[대법원판례] 노사 간에 실제의 근로시간에 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 및 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었는데, 근로자들의 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우, 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하는 방법이 문제 된 사건

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이 판결의 핵심은 “연장·야간근로시간을 일정 시간으로 간주하기로 한 노사 합의가 있으면, 실제 근로시간이 그보다 짧더라도 그 ‘간주시간’을 기준으로 법정수당을 계산해야 한다”는 점을 명확히 한 것입니다.

 

사건 개요와 쟁점

이 사건은 서울 시내버스 운전기사들이 사용자 회사(○○운수)를 상대로 통상임금 재산정에 따른 미지급 연장근로수당·야간근로수당 등을 청구한 통상임금·수당 소송입니다.
쟁점 중 하나는 단체협약·임금협정에서 “실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로시간으로 간주”하기로 한 약정이 있는 상황에서, 실제 근로시간이 그 간주시간(보장시간)에 미달할 경우 수당 계산 기준을 어떻게 잡을 것인지였습니다.

단체협약·임금협정의 구조

대법원은 원심판결 및 기록을 기초로 다음과 같은 사실을 인정합니다.

• 피고 회사는 2012.6.~2015.6. 사이 서울시 버스운송사업조합·서울시버스노동조합과 체결한 단체협약 및 임금협정(이 사건 단체협약 등)에 따라 운전기사들의 임금을 지급했습니다.
• 근무제도는 1일 2교대, 주 5일 40시간 근로를 기본으로 하고, 격주로 연장근무일을 두어 약 5시간 연장근로를 하는 구조였습니다.
• 임금 산정상 주간근무일은 “소정근로 8시간 + 연장근로 1시간 = 9시간”, 연장근무일은 “연장근로 5시간”으로 규정되어 있습니다.

또한, “월 단위 상계약정”이 있어 실제 근로시간이 위 시간에 미달·초과하더라도 일 단위가 아닌 월 단위로 상계하기로 했습니다.
실무상 회사는 실제 월간 근로시간이 보장시간에 못 미쳐도

• 주간근무일마다 1시간분 연장근로수당(기본시급의 150%)
• 연장근무일마다 5시간분 ‘시프트 근로수당’(기본시급의 150%)
• 오전근무자는 2시간, 오후근무자는 3시간 야간근로를 간주하여 야간근로수당(기본시급의 150%)
  을 지급해 왔습니다.

판시사항과 법리 구조

1. 간주근로시간 합의의 효력

대법원은 판시사항에서 다음과 같이 명시합니다.

• 노사 간에 “실제 연장·휴일근로시간과 무관하게 일정 시간을 연장·휴일근로시간으로 간주한다”는 합의가 있으면, 사용자는 실제 시간이 간주시간에 미달한다는 이유로 그 근로시간을 다툴 수 없습니다.
• 따라서 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법 제56조에 따른 연장·휴일근로수당을 산정할 때에는 실제 근로시간이 간주시간에 미달하더라도 “합의한 간주시간”을 기준으로 삼아야 합니다.
• 이는 야간근로시간에 대해서도 동일하게 적용됩니다.

이 법리는 이미 2018다244631, 2017다293629·293636 등 통상임금 사건에서 제시된 “근로시간 보장약정(간주근로시간 약정)”에 관한 기존 판례를 재확인·적용한 것입니다.

2. 구 근로기준법 제56조의 적용

참조조문은 구 근로기준법 제56조(2018.3.20. 개정 전)로, 통상임금을 기초로 연장·야간·휴일근로에 대해 가산임금을 지급하도록 규정합니다.
이 사건에서 문제된 것은

• 통상임금을 재산정했을 때
• 그 통상시급에 “몇 시간”을 곱해 연장·야간수당을 산출할 것인가, 즉 기준 근로시간의 문제였습니다.

대법원은 그 기준을 “실제시간”이 아니라 “단체협약·임금협정에서 간주·보장한 시간”으로 잡아야 한다고 본 것입니다.

구체적 사실에의 적용

1. 버스회사와 운전기사들의 합의 내용

대법원은 다음과 같이 평가합니다.

• 이 사건 단체협약·임금협정에는 연장근무일의 5시간, 주간근무일의 1시간, 오전·오후별 야간근로 2·3시간 등 “실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·야간근로로 간주한다”는 노사 합의가 존재합니다.
• 회사는 그에 따라 연장근로수당 및 야간근로수당을 계속 지급해 왔습니다.

이에 기초해, 통상임금을 재산정하고 미지급 법정수당을 산정할 때에는

• 월 단위 상계약정으로 실제 연장·야간근로시간이 보장시간에 미달하더라도
• “연장근로 1시간, 5시간, 야간근로 2·3시간” 등 간주·보장시간을 기준으로 미지급 수당을 계산해야 한다고 판단했습니다.

2. 원심의 잘못

그런데 원심(서울고법 2019나2018004, 2018011)은

• 원고들의 실제 연장·야간근로시간이 보장시간에 미달하는 경우, “실제 근로시간”을 토대로 미지급 연장·야간근로수당을 산정했습니다.

대법원은 이를 “근로시간 보장약정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못”이라고 지적하며, 그 부분을 파기·환송했습니다.

즉, 통상임금 재산정에 따른 추가수당을 계산하면서

• 근로시간 보장약정이 있는데도
• 실제 근로시간만을 기준으로 잡은 점이 문제라는 취지입니다.

기타 상고이유에 대한 판단

피고 회사는 통상임금, 주휴수당, 신의칙 등을 이유로 여러 상고이유를 주장했으나, 대법원은 모두 배척했습니다.

• 제1 상고이유: 월급에서 통상임금이 아닌 주휴수당을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고, 이를 주휴시간이 포함되지 않은 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정한 원심의 방법은 법리 오해가 없다고 보았습니다.
• 제2 상고이유: 통상임금 증액에 따른 주휴수당 차액 지급 의무를 인정한 원심 판단에도 법리 오해가 없다고 했습니다.
• 제3 상고이유: 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 본 원심 판단 역시 정당하다고 보았습니다.
• 제4 상고이유: 이 사건 상여금을 정기적·일률적 지급되는 소정근로의 대가인 통상임금으로 본 원심의 통상임금성 판단에도 법리 오해가 없다고 판시했습니다.

결국

• 원고들(75번 원고 제외)의 패소 부분 중 “미지급 연장·야간근로수당” 부분만 파기·환송하고
• 나머지 상고 및 피고의 상고는 전부 기각했습니다.

실무상 의미와 활용 포인트

1. 근로시간 보장·간주 약정의 해석

이 판결은 버스업계뿐 아니라 콜센터, 경비·경호, 교대·당직 등 “실근로시간 산정이 복잡해 간주·보장시간을 정하는 업종”에서, 다음과 같은 기준을 제시합니다.

• 노사가 실제 근로시간과 무관하게 일정 시간을 연장·야간·휴일근로로 간주·보장하기로 명시적·묵시적 합의한 경우
  • 사용자는 사후에 “실제 근로시간이 짧았다”는 이유로 그 시간 자체를 부정할 수 없습니다.
  • 통상임금이 변경·증액되어 추가수당을 산정하더라도 “간주·보장시간”을 곱해야 합니다.

따라서 실무에서 근로시간 관련 단체협약·취업규칙·임금협정 등을 해석할 때

• 그 규정이 “최대상한(캡)”인지
• “간주·보장시간을 확정하는 약정”인지
  를 구분하고, 후자의 경우에는 이 판결 법리를 그대로 적용할 필요가 있습니다.

2. 통상임금 소송에서의 계산 기준

통상임금을 재산정하는 사건에서, 연장·야간·휴일수당 미지급분을 산정할 때

• “실제 시간 × 통상시급 × 가산율”이 아니라
• “간주시간(보장시간) × 통상시급 × 가산율”
  을 기준으로 해야 하는 사례가 적지 않을 것입니다.

이 판결은 기존 통상임금 판례(2018다244631, 2017다293629·293636)에서 제시된 근로시간 보장약정 법리를 다시 확인하면서, 구체적인 버스운수업 사례에 적용해 준다는 점에서

• 근로시간·통상임금 관련 소송의 계산 구조 설정
• 근로시간 규정 설계 및 노사협상 전략
  에서 중요한 참고판례로 기능합니다.

3. 사용자 측·근로자 측 전략적 시사점

• 사용자 측: 간주·보장시간을 설정하면 인사·노무 운영의 예측 가능성이 높아지는 대신, 통상임금이 늘 경우 그 보장시간 전체에 가산수당을 부담해야 한다는 리스크가 있음을 전제로 설계해야 합니다.
• 근로자 측: 단체협약·임금협정에서 정한 간주·보장시간이 존재한다면, 실제 근로시간이 일부 적더라도 그 보장시간을 기준으로 미지급분을 청구할 수 있다는 논리를 구성할 수 있습니다.

실제 사건을 검토하실 때는

• 해당 사업장의 단체협약·취업규칙·임금협정에서 “간주·보장근로시간” 관련 조항이 있는지
• 그 조항이 이 판결에서 말하는 “실제 시간과 무관하게 일정 시간을 간주·보장하는 합의”에 해당하는지를
  먼저 분석한 후, 이 판례의 법리를 원용하시는 것이 적절합니다.

 

 

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