[대법원판례] 사기업 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는지 문제된 사건: 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결

 

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이 판결은 “회사 경영성과급(특별성과급)이 퇴직금 계산에 들어가는 임금(평균임금)인지, 또 재직자에게만 주겠다는 조건이 유효한지”를 다룬 사건입니다.

 

 

1. 사건 개요와 쟁점

 

피고 회사(보증보험사)는 매년 당기순이익이 나면 노조와 합의한 기준에 따라 특별성과급을 직원에게 줘 왔습니다.

원고들은 퇴직하면서 “그동안 받은 특별성과급도 임금이므로 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 계산해야 한다”고 주장했고, 또 “2018년 특별성과급을 재직자에게만 준 것은 부당하다”고 다퉜습니다.

쟁점은 크게 둘입니다.

 

▶ 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금인지

▶ “지급일 현재 재직자에게만 지급”한다는 재직자 조건이 유효한지

 

2. 평균임금·임금에 관한 기본 법리

 

대법원은 먼저 일반 원칙을 정리합니다.

 

◆ 임금이 되려면

사용자가 근로의 대가로 지급하는 돈이고

계속적·정기적으로 지급되며

단체협약·취업규칙·노동관행 등으로 회사에 지급의무가 있어야 합니다.

단지 매년 주었다고 해서 자동으로 임금이 되는 것은 아니고,

그 지급의무 발생이 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련되어야 합니다.

 

◆ 또 “노동관행”이 근로계약 내용이 되려면

구성원 모두가 당연한 규범으로 여기고

사실상 제도처럼 굳어져 있어야 합니다.

 

3. 이 사건 특별성과급의 법적 성격

 

1) 회사가 매년 줄 의무가 있었는지(노동관행 여부)

 

대법원은 “노동관행상 매년 한 번 줄 의무까지는 없다”고 보았습니다.

취업규칙·지침에 “성과급은 사장이 줄 수 있고, 줄지 여부·기준은 매번 사장이 정한다”고 되어 있어, 회사 재량이 명시돼 있습니다.

실제로도 회사는 매년 경영 상황을 보고 “올해는 어떻게 줄지” 노조와 따로 합의해 왔고, 목표치·지급률도 매년 달랐습니다.

따라서 “경영이 나쁘면 안 줄 수 있는 구조”가 계속 유지됐다고 본 것입니다.

 

그래서,

단지 2006년부터 2020년까지 오래 지급했다는 사정만으로

“당연히 매년 1회 지급해야 한다”는 법적 의무나 노동관행이 성립했다고 볼 수는 없다고 판단했습니다.

 

2) 특별성과급이 근로의 대가인지

 

대법원은 이 특별성과급을 근로 대가라기보다는 경영성과 배분금으로 보았습니다.

 

◆ 주요 이유는 다음과 같습니다.

이 성과급은 ‘당기순이익 실현’이 선행 조건입니다.

당기순이익이 0이면, 직원들이 아무리 열심히 일해도 성과급을 아예 안 줍니다.

보증보험사의 당기순이익은 직원들의 근로뿐만 아니라 자본 규모, 비용 지출, 시장상황, 경영판단 등 여러 요인이 합쳐진 결과입니다.

지급률 구조도,

원수보험료·구상금 등은 직원 노력과 관련이 있지만 당기순이익이 나쁘면 최대 300%가 아니라 200%까지만 주는 식으로 “최대 보상”은 근로와 직접 비례하지 않고, 직원이 통제하기 어려운 요인에 종속됩니다.

 

◆ 그래서 대법원은,

이 특별성과급은 “근로로 당연히 받아야 하는 임금 몫”이 아니라 “특별한 경영성과(당기순이익)가 나면 사기 진작·복지 차원에서 이익을 나누는 금품”이라고 보았고, 따라서 평균임금 산정 기초가 되는 임금에 포함되지 않는다고 판시했습니다.

결국 원심이 “임금에 해당한다”고 본 부분은 법리 오해라고 보아 파기했습니다.

 

4. 재직자 조건(지급일 현재 재직자만 지급)의 효력

 

대법원은 재직자 조건 자체는 유효하다고 보았습니다.

2018년 노사합의를 할 때는 아직 구체적인 지급률·금액이 정해지지 않아, 근로자의 개별적인 성과급 청구권이 발생하지 않은 상태였습니다.

이 단계에서는 노조가 개별 근로자의 동의 없이도 “재직자 조건”을 포함하는 단체협약을 체결할 수 있다고 보았습니다.

특별성과급은 평가 결과에 따라 지급 여부·금액이 결정되는 구조이고, 이런 성격의 금품에 “지급일 현재 재직자”라는 조건을 붙이는 것이 헌법·근로기준법 위반이거나 지나치게 불합리하다고 보기도 어렵다고 했습니다.

강제근로금지, 임금 전액지급 원칙에도 위반되지 않는다고 판단했습니다.

다만 대법원은 이 특별성과급 자체를 임금이 아니라고 보았으므로, 재직자 조건이 임금 전액지급 원칙을 침해하는지 문제될 여지도 더 줄어듭니다.

 

5. 실무적 의미

 

실무적으로는 다음과 같은 의미가 있습니다.

 

◆ 경영성과급·성과배분금이라 하더라도

조건·지급 구조에 따라 임금(평균임금 산입)인지, 단순한 성과배분인지 달리 평가될 수 있고,

특히 “당기순이익 실현” 등 근로자가 통제하기 어려운 경영성과에 강하게 연동되어 있으면 임금성이 부정될 수 있습니다.

성과급 규정에 “사장이 지급 여부·기준을 매번 정한다”는 재량 규정이 있고, 실제로 매년 노사합의로 기준을 새로 정해온 경우에는 장기간 지급되었다고 해도 곧바로 “매년 지급할 관행”이 근로계약 내용으로 편입되었다고 보기 어렵다는 점을 분명히 했습니다.

 

◆ 재직자 조건은,

아직 개별 청구권이 구체화되지 않은 단계에서 노조와 합의로 설정된 것이라면 원칙적으로 유효할 수 있고, 성과급의 성격·구조에 따라 헌법·근기법 위반 여부를 따로 검토해야 한다는 기준을 재확인했습니다.

실제 사건에서 유사한 경영성과급·PS 제도, 스톡옵션 유사 보상 등이 있을 때, ① 규정 문구(재량 유보), ② 지급조건(경영성과 지표, 근로 통제 가능성), ③ 지급 관행의 인정 정도를 종합적으로 검토해 임금·평균임금 해당 여부를 판단해야 할 사안으로 보입니다.

 

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