현직·퇴직 근로자들이 재직조건이 부가된 정기상여금과 장애인수당, 월 15일 이상 근무조건부 약정 통상임금 수당 등을 통상임금에 포함해야 한다고 주장: 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결

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1. 사건의 개요 및 심급 단위의 결과

 

1) 개요

 

이 사건은 회사의 현직·퇴직 근로자들이 재직조건이 부가된 정기상여금과 장애인수당, 월 15일 이상 근무조건부 약정 통상임금 수당 등을 통상임금에 포함해야 한다고 주장하며, 이를 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 퇴직금 등의 차액 지급을 청구한 임금 분쟁 사건입니다.​

 

2) 절차상 흐름

 

제1심은 재직조건이 부가된 정기상여금을 "고정성이 결여되었다"는 이유로 통상임금이 아니라고 판단했습니다.

그러나 원심(항소심)은 재직조건 자체가 무효라고 본 뒤, 이를 제거하면 정기상여금이 고정성을 갖추므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.

대법원은 다른 관점으로 접근하여 재직조건의 유효성을 인정하면서도, 2024년 12월의 전원합의체 판결을 적용하여 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 결론지었습니다.​

 

2. 핵심 법리: 재직조건의 효력에 관한 새로운 판단

 

1) 임금 설계의 자유성 인정

 

대법원은 "사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다"고 명시했습니다. 다만 부가된 조건이 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 있는 경우에만 무효가 될 수 있습니다.​

 

2) 재직조건의 성격 재해석 - 가장 중요한 변화

 

이 판결의 가장 중요한 기여는 재직조건의 의미를 재해석한 것입니다. 대법원은 다음과 같이 판단했습니다:​

"임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것으로 보기 어렵다."

즉, 재직조건은 임금 자체를 박탈하는 것이 아니라 누구에게 언제 지급할 것인가를 정하는 기준이라는 의미입니다.

 

3) 본 사건 정기상여금의 재직조건이 유효한 구체적 이유

 

대법원이 본 사건의 재직조건이 유효하다고 판단한 근거는 다음과 같습니다:​

 

첫째, 사정의 균형성:

지급일 전에 퇴직하면 미지급되는 부분이 있지만, 지급일 이후 퇴직하면 오히려 이미 제공한 근로 이상의 정기상여금을 받을 수 있습니다. 즉, 근로자가 유리한 시점에 퇴직함으로써 초과 지급을 받을 여지가 있습니다.

 

둘째, 합리성 판단:

근로자에게 초과 지급된 부분과 미지급된 부분을 상호 정산하지 않기로 한 재직조건이 "현저히 합리성을 결했다고 볼 수 없다"고 판단했습니다.

 

셋째, 장기성과 경영상 필요성:

2010년경부터 계속 재직조건이 부가되어 있었으므로, 별도의 경영상 필요성이 없었다고 단정하기 어렵습니다.

 

정기상여금의 통상임금 해당성(재직조건 유효성과의 분리):

매우 중요한 점은 재직조건의 유효성과 통상임금 해당성이 별개의 문제라는 것입니다. 대법원은 다음과 같이 판단했습니다:​

재직조건은 유효함 → 중도 퇴직자는 퇴직 시 받지 못한 정기상여금을 청구할 수 없음

그럼에도 정기상여금은 통상임금에 포함됨 → 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 산정 시에는 정기상여금을 포함한 통상임금을 기초로 계산해야 함

이는 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금 개념에서 "고정성" 요건을 제외하면서 가능해진 결론입니다. 재직조건이나 근무일수 조건이 부가되었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다는 새로운 법리입니다.​

 

3. 다른 임금 항목들에 관한 판단

 

1) 장애인수당: 통상임금 非해당

 

대법원은 장애인수당을 "통상임금에 해당하지 않는다"고 판단했습니다. 이유는 장애인수당이 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인수첩 소지자에 한하여 지급되는 것으로서, 소정근로의 대가로 볼 수 없기 때문입니다.​

 

2) 월 15일 이상 근무조건부 약정 통상임금 수당: 통상임금 포함

 

이 수당은 정기상여금과 달리 통상임금에 해당합니다. 왜냐하면 월 15일 이상 근무조건은 주 5일제 근무를 실시하는 경우 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건이기 때문입니다.​

 

3) 법정수당 산정의 일관성 원칙

 

이 판결이 명확히 한 중요한 원칙은 다음과 같습니다:​

근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다.

즉, 근로기준법상 통상임금 기준과 회사의 취업규칙상 통상임금 기준을 비교할 때, 후자가 전자에 미달하는 부분에 한해 무효가 되며, 근로자가 항목마다 자신에게 유리한 기준을 선택할 수는 없다는 의미입니다.

 

4) 일급제 근로자의 주휴수당

 

대법원은 일급제 근로자들이 지급받은 정기상여금에는 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이들은 별도로 주휴수당 차액을 지급받을 권리가 있습니다.​

 

5) 대법원의 최종 결정

 

대법원은 다음과 같이 원심판결을 부분적으로 파기하고 환송했습니다:​

정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구 부분 파기·환송

원고 1의 퇴직금 차액 청구 부분 파기·환송

피고의 원고 4, 6에 대한 패소 부분 파기·환송

피고의 나머지 상고는 기각

 

4. 판결의 법적 의의

 

1) 기업의 임금 설계 자유도 확대 + 근로자 보호 유지

 

이 판결의 가장 큰 의의는 기업의 임금 설계 자유도를 인정하면서도 근로자의 기본적 권리를 보호하는 균형을 맞춘 것입니다. 구체적으로:​

기업 측: 임금 구조와 지급 조건을 자유롭게 설정할 수 있음 (재직조건 유효성 인정)

근로자 측: 법정수당 산정 시에는 재직조건이 있더라도 통상임금에 포함된 임금을 기초로 계산할 수 있음

 

2) 재직조건 효력에 관한 명확한 기준 제시

 

2024년 전원합의체 판결과의 후속 사건인 이 판결을 통해 "재직조건은 원칙적으로 유효하며, 특별한 사정이 없는 한 임금 박탈로 보기 어렵다"는 점이 명확히 확립되었습니다. 따라서:​

중도 퇴직자는 재직조건으로 인해 지급받지 못한 정기상여금을 청구할 수 없음. 다만, 통상임금 산정 시에는 그 임금이 포함됨

 

3) 통상임금 개념의 재정립 시대

 

2024년 전원합의체 판결에서 고정성 요건을 제외하고, 이 판결에서 구체적으로 적용함으로써 새로운 통상임금 판단 시대가 열렸습니다. 이제 재직조건이나 근무일수 조건이 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 통상임금에 포함될 수 있습니다.​

 

4) 일급제 근로자의 구체적 보호

 

일급제 근로자의 주휴수당 차액을 인정함으로써 시간급이나 월급제 근로자와의 형평성을 맞추려는 의도가 드러납니다.​

 

5. 실무상 중요한 시사점

 

1) 기업의 입장:

 

재직조건을 포함한 임금 설계가 법적으로 더 안정적이 되었으나, 법정수당 산정 시에는 재직조건 여부와 관계없이 통상임금을 기초로 계산해야 합니다.

 

2) 근로자의 입장:

 

재직조건이 있어도 법정수당 산정 시에는 그 임금을 포함시킬 수 있지만, 중도 퇴직 시 재직조건으로 인한 미지급 정기상여금을 청구할 수는 없습니다.

 

3) 법령의 강행성 유지:

 

근로기준법상 통상임금 개념의 강행적 본질은 그대로 유지되므로, 취업규칙이 근로기준법보다 불리한 근로자는 근로기준법을 기준으로 법정수당이 산정됩니다.

 

4) 소급 적용 배제:

 

-. 이러한 새로운 법리는 2024년 12월 19일 전원합의체 판결 선고 이후의 통상임금 산정부터만 적용되며, 그 이전의 기득권은 보호됩니다.

☞ 이 판결은 2024년 전원합의체 판결의 실제 적용 국면을 보여주면서, 임금 자율성과 근로자 보호의 실질적 조화를 어떻게 달성하는지를 보여주는 중요한 선례입니다.